张杰在文章中阐述了中国高等教育发展的宏观背景、研究能力与 科技产出取得的长足进步以及存在的问题，并讲述了上海交大是如何通过“引育并举”、“分类发展改革”、“并轨运行”的“三步走”改革来创造校园的创新文化氛围以及提升教师的创新研究能力。“打造一支高水平的师资队伍是建设世界一流大学的关键，大学的核心战略应该是落实一个全方位的激励系统框架来不断提高水平。”  

阻碍了中国大学创新能力提升的根源在于目前教师的评价和激励方法。张杰认为，想打造一支高水平的师资队伍需要进行以制度激励为核心的系列改革，实行“三步走”战略，使引进人才与本土人才逐步“并轨发展”，这样有益于激发师生员工的创新活力，大幅提升教师的研究能力。

 改革第一步：引育并举 注入年轻力量

“三步走”的第一步是“引育并举”，在国际范围内招聘优秀的年轻教师，重点关注引进人才的国际视野、学术背景和事业规划。张杰强调，对青年教师的培养是支撑学校发展的重要力量。2007 年起，上海交大试点建立长聘教轨（Tenure-Track）体系。青年教师的发展以六年为期，其晋升需要通过专门组成的长聘教职聘任委员会，根据国际同行评议的结果对其未来的发展潜力进行严肃认真的评估而最终确定。张杰表示，“在过去的 6 年里，已有 1251 名青年教师获得了研究、住房和生活的额外资助，极大地提升了他们的创新激情。”上海交大计划从 2015 年起，在全校范围启动向长聘教职体系的并轨，并计划于 2018 年完成。

 改革第二步：分类发展 提高院系自主权

 张杰在文章中介绍了“分类发展改革”战略。上海交大针对本土教师设立了教学为主型、科研为主型、教学科研并重型等 3 类岗位的分 类发展道路。他表示，每条道路同一级别岗位的起薪大致相当。教师可以自主选择发展通道，随着教师能力的不断提高，后期也可以根据同行评议结果转换岗位。

 为保障改革的推进，学校还推进“校办院”转“院办校”，让院系获得招聘、发展和评价教师员工的自主权。张杰还表示，学校还启动了综合财政预算改革，将部分财权下放，改革试点院系将会获得更多的资源配置权力以激发院系进行创新的积极性和责任意识。他说：“通过改革，过去 4 年来，现有教师的平均收入增加了 60%，未来 4 年还会进一步增长。”

改革第三步：并轨发展 建长聘教职体系

 从 2006 年至今，上海交通大学“人才金字塔”已形成一定规模，随着学校海外引进人才达到一定体量，本土人才与其“同台竞技，共同发展”的诉求愈来愈强烈，目前到了两条发展道路并轨、形成世界一流师资队伍体系的时机。2013 年，上海交通大学在全校创建长聘教职和长聘教轨师资体系，作为学校高水平人才的学术标杆和并轨改革的具体载体。学校制定了严格规范的长聘教职体系遴选晋升体系和制度，确保入选教师具备精深的学术造诣、重要的学术影响和卓越的学术道德。经过在若干院系试行长聘教职学术荣誉体系和长聘教轨聘任制的经验，学校在2013 年底发布了长聘教职和长聘教轨的文件，并计划从 2015 年起，在全校范围启动向长聘教职/教轨的过渡。与此同时，为了进一步激发创新活力，满足人才成长的深层次要求，上海交通大学建立了“同台竞技、并轨运行”的师资队伍创新机制，以学术水平学术贡献作为衡量人才的标准，搭建开放、公平的竞争舞台，为现有人才与新进人才的发展提供发展通道，为全体教师进入长聘教职和长聘教轨体系提供同等的发展机会。张杰强调，大学创新能力的提升是不断激发并保持大学师生的创新活力过程。大学是一个高智商、多元化、长时序的复杂系统，对大学师生创新活力的激励，应该是系统、全面和持续的。这就要求从制度上保障激励的持久性，保障大学能够源源不断地激发大学师生的创新潜能。

 密歇根大学前校长 Mary Sue Coleman 认为张杰提出的中国大学改革“三步走”战略很有系统性，“对外，在国际市场招聘优秀年轻教师；对内，现有教师结合自身专业优势，在多重职业发展路径下寻求发展。最终将实现所有职业发展路径并行为统一的、有活力的长效机制。”